2021-04-21 第204回国会 衆議院 法務委員会 第16号
具体的にどの程度、その確度が上がったのかというのは存じ上げないんですけれども、そもそも雇用主側、事業者側はこうした制度をどの程度知っているのか、また、知っていたとしてもあえて提出しない事業者に対する罰則はあるのか、実際に罰せられた方がどれぐらいいらっしゃるのか、もし分かれば教えていただきたいと思います。
具体的にどの程度、その確度が上がったのかというのは存じ上げないんですけれども、そもそも雇用主側、事業者側はこうした制度をどの程度知っているのか、また、知っていたとしてもあえて提出しない事業者に対する罰則はあるのか、実際に罰せられた方がどれぐらいいらっしゃるのか、もし分かれば教えていただきたいと思います。
○浜地委員 ぜひ、各ステークホルダーの生の意見も取り入れて策定をしていただきたいと思っておりますが、先ほど私、冒頭申し上げましたとおり、経団連の意見、当然、雇用主側ということで大事でございますし、これも重要であると思っていますが、やはり、市民社会というところは、直接の労使関係にないわけで、また、いわゆる外国人の労働者の地位やまた権利を守ろうとして公平に判断をできるところと思っています。
今後、さらなる雇用主側に対するインセンティブ等必要となる可能性もありますが、状況を見ながら柔軟性を持って取り組んでいただきたいと思います。 また、雇用をマッチングして終わりではなくて、その後も本人やまた協力雇用主に対して継続的な支援をすることが重要であると思いますので、よろしくお願いいたします。 次に、保護司について御質問をさせていただきます。
一方で、青年海外協力隊等ＪＩＣＡボランティアの帰国後の就職問題などがかねてから指摘されておりますが、こうした方々に対する理解が国内企業等の雇用主側に深まるよう、更に広報活動等の強化が必要であると感じられました。 次に、ＯＤＡ後をも見据えた今後の課題ということで、感じたことを申し上げます。
この三つの要件のうちの一つを削って、これは雇用継続の見込みがあることというのを落として、それで一年六か月までの間に更新されないことが明らかでないものは皆さん大丈夫ですよと、こう言っているわけで、そういうことで、ひょっとすると雇用主側も今までのような発想でもってやるかも分からないということも十分考えられますから、同一労働同一賃金を実現しようと言っている私どもがやっぱりそこにはよく配慮をして、今までとは
妊娠や出産による職場での嫌がらせ、いわゆるマタニティーハラスメントをめぐりまして雇用主側に意識改革を迫ったということで、私は非常に歓迎をしたいというふうに思っております。
委員御指摘の雇用主側の義務に関連する現行の規律についてまず申し上げます。 最初に、中長期在留者であります外国人を受け入れている公私の機関には、法務大臣に対し、当該外国人の受入れの開始、終了、その他の受入れの状況に関する事項を届け出るよう努めなければならないこととされております。
実際に自閉症の方を雇用している飲食店の方にお話を聞くと、双方とも雇用保険加入が条件になり、それが制度の趣旨だから当然ではあるが、知的障がいの程度によれば、開店前のテーブルのセッティングや簡単な掃除、洗い場くらいしか任せられず、雇用保険に加入できるように週二十時間以上の労働時間を当てはめるのは、雇用主側にも、雇用される障がい者側にも厳しいものがあり、申請をしたいができないと言われていました。
雇用主側、専門学校生側、双方から、るる述べた傾向があるかどうか、調査したためしはないと思いますが、厚労省で一度サンプル調査をしていただけないでしょうか。御答弁をお願いいたします。
○安倍内閣総理大臣 雇用形態においては、雇用主側のニーズも確かにあったんだろうと思いますね。グローバルな経済の中で競争をしている中でということもあったんだろうと思いますが、働く側の方も、そういう労働形態を好んでおられる方々がいるのも事実だろうと思います。
アメリカでも、人数についてはこれは雇用主側が自由に選べるということでありますが、誰を対象にするのかということについては労使で大体規定を、ルールを決めている。例えば、セニョリティールールという勤続年数の短い人から順番にしますというようなこともあるわけでありまして、実は、この四要件をどう見直すかということと並んで、じゃ具体的にそれを進めようと思ったときに誰をその対象とするんですかと。
被用者健保においてそういった支援の仕組みは一定程度ありますが、なかなか雇用主側の理解が得られにくいという事例も私自身も経験をしてまいりました。 そういう意味で、今委員御指摘の、がんになった後も生活をしていくことができる、また当然のこととして復職に向けたその希望が持てるというような環境をつくっていくことは大変重要だというふうに考えております。
ブラジル本国からの支援、あるいは現地の企業、雇用主側、あるいは自治体からの支援については、どの程度というか、全くないとか、不十分であるとか、もっとしてほしいというような声をこの場で上げていただきたいなと思いますが、いかがでしょうか。
○岡本（充）委員 では、いわゆる購入をする雇用主側のこの通帳ですけれども、実際に今どのくらい交付をされているんですか。
解雇ですから雇用主側の理由なのですが、自主退職ではありませんので、なぜ、ハローワーク窓口では解雇がどのような理由で行われたのかがきちんと調査されないのか、この点についてお願いいたします。
あくまでも、四十時間働くかあるいは二十時間働くかというのは本人の選択の自由であるべきであって、間違っても雇用主側が、社会保険料が安くなるから二十時間にしてもらおうかなんて、そんなことを考えられる方は少ないとは思いますが、でも、やはり残念ながら、この法案を見ればそういうことが起こりかねないんですね。 残念ながら、過去の労働法制の審議のときもそうだったんですよ。
つまり、雇用主側から見たときに、その方が、この人が自分の職場に来てくれればプラスになるなという状態にあれば、あとはマッチングなんですよ。どこか一番合うところ、条件の合うところ、あるいはそれぞれ勤務地なりなんなりいろいろな条件が合うところにマッチングさせるという機能は、これはハローワークがやっています。
研修生の七割が中国人、中国の女性、こういう状況でございますが、これ正に、時給三百円の使い捨て、期限付の働き手、まあマスコミはこういうふうに報道しておりまして、外国人研修・実習生を受け入れる雇用主側の中には研修生らを安価で使い捨ての労働力と見ている者もいると、激化する国際競争、少子高齢化による労働力の減少、日本を下支えする労働力としての実態が色濃くなる中で多発したトラブル、途上国への技能移転という制度
トラブルなく継続して雇用されているのか、また困った点はないか等、障害者等の雇用主側、双方へのアフターケアが必要不可欠だと思います。 この点につきまして、文部科学省、そして厚生労働省の御見解をお伺いさせていただきたいと思います。
それで、今、派遣の中の紹介予定派遣という、これも制度としてよくわかるようなわからない、まあ、これはすべての業種について言えることなんでしょうけれども、将来、雇用主側と雇用される側で気持ちが意気投合したらそっちへ移ることを前提にした、何かお見合いと結婚の間の交際期間みたいな感じではございますけれども、私、こういう形で管理栄養士が来るよりは、食べ物の現場を持っているところの会社の人が管理栄養士で医療とのかかわりも